facebook    twitter

Üye Giriş Formu



Ara

Yayınlarımız

İş Hukukunda Gündem Gazetesi

Gazeteye Abone
Olmak İçin Tıklayınız

basindabiz

İş Birliği Yaptığımız Kuruluşlar



Denkleştirme Uygulaması
Yazar İŞHUKUKU ENSTİTÜSÜ   

I.GİRİŞ

İş dünyası dinamiktir. Gün geçmiyor ki, yeni bir iş alanı açılmasın, son sistem bir teknolojik cihaz iş dünyasına girmesin. Yeni iş alanları ve son sistem teknolojik cihazlar, yetişmiş eleman gerektirir. İş mevzuatının da bu baş döndürücü gelişmeye ayak uydurabilecek derecede dinamik bir oluşum içinde olması gerekmektedir.

Ülkemiz, böyle bir gayret içinde olmasına rağmen henüz istenen çabuklukta milletlerarası iş mevzuatını uygulamaya koymuş değildir.

1475 sayılı Kanun’da, haftalık çalışma süresi haftanın günlerine eşit olarak bölünüyordu ve bunun aksini kararlaştırmak söz konusu Kanun’dan dolayı mümkün olmuyordu. 4857 sayılı Kanun ILO’nun bu alandaki sistemini benimseyerek esnek çalışmayı ve bununla bağlantılı olarak denkleştirmeyi bir kanun hükmü olarak bünyesine dahil etti.

1475 sayılı Kanun’da ki bu anlamsız yasağın kalkması, iş dünyasının sonunu getirmemiş, hatta çok olumlu sonuçlar doğurmuş; işçiler dinamiklerini kullanarak işin yoğun olduğu zamanlarda emeklerini ortaya koymuşlar, yoğunluğun nispeten azaldığı zamanlarda da fazla çalıştıkları süre miktarınca az çalışmışlar veya bu süreyi çalışmadan, dinlenerek geçirmişler, yani kanunun ifadesiyle çalışmalarını denkleştirmişlerdir.

İşte biz bu çalışmamızda, denkleştirme uygulamasının tutarlılığını örneklerle ve Yargıtay kararları eşliğinde ayrıntılı olarak irdelemeye çalışacağız.

II. ÇALIŞMA SÜRELERİ

1. Çalışma Süresinin Sınırlandırılmasının Sebepleri

İnsanların, bu arada işçilerin sürekli çalışmaları mümkün değildir. İnsanın bedeni kudreti, organizması sürekli çalışmaya engeldir. Çalışan kişilerin dinlenmeye ihtiyaçları vardır. Bu dinlenmeler günlük çalışma içinde yemek, içmek, uyumak vb. gibi bir takım fizyolojik ihtiyaçları gidermek için kuşkusuz gereklidir. Böylece çalışanların, çalışacakları sürelerinin sınırlandırılmasını gerektiren ve işçileri de kapsayan sebepler, her şeyden önce fizyolojiktir.[1]

Gerçekten de verimli çalışmanın kısa süreli çalışmalarla gerçekleştiği günümüzde artık anlaşılmıştır. İşin verimi işçinin uzun süreli çalışması ile ters orantılıdır. Öte yandan çalışan kişinin, bu arada emeği ile geçinen işçinin dinlendirilmeden çalıştırılması kendi sağlığı yönünden sakıncalar doğurduğu gibi, giderek toplum için de zararlı sonuçları beraberinde getirecektir. Bu bakımdan da çalışma süresinin sınırlandırılmasına sonuçta azaltılmasına ihtiyaç bulunduğu gibi, aynı şekilde işçinin ailevi, dini ve kültürel vecibelerini sağlaması için de kendisine boş zamanların verilmesi zorunludur.[2]

2. Genel Olarak Çalışma Süresi ve Esnekleştirme

İş Kanununun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süreleri ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiş ancak çalışma süresinin tanımına yer verilmemiştir. Buna karşılık, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3. maddesine göre “Çalışma süresi,işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66.maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır”.

O halde, her şeyden önce çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre diğer deyişle fiili çalışma süresidir. Ancak İş Kanununun 66. ve adı geçen Yönetmeliğin 3. maddesi gereğince işçinin işinde fiilen çalışarak geçirdiği sürelerin dışında kalan “çalışma süresinden sayılan haller” diğer deyişle farazi çalışma süreleri de iş süresinden sayılmıştır. Konumuzla ilgisi açısından bu farazi çalışma sürelerini ihtiva eden İş Kanununun 66.maddesini hatırlamakta fayda vardır:

“Madde 66. Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

a. Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler

b. İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.

c. İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.

d. İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

e. Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.

f. Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

İşin niteliğinden sayılmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.”

Buna karşılık, günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilmesi gereken ara dinlenmeleri (İş K. 68) çalışma süresinden sayılmazlar.

Hukukumuzda normal çalışma süresi İş Kanununun 63. maddesinde düzenlenmiştir. Anılan hükme göre “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır”.

Kanun, en çok 45 saat demekle 45 saatin üstünde çalışmaya izin vermemekte, ancak bunun altında çalışma sürelerinin düzenlenebileceğini kabul etmektedir. Uygulamada bazı iş yerlerinde 43, hatta 40 saat gibi daha az haftalık çalışma süresinin düzenlendiği görülmektedir. Ancak Kanun, günlük veya haftalık çalışma sürelerinin daha aşağıya indirilmesi halinde, işçinin ücretinden eksiltme yapılamayacağını hükme bağlamaktadır (İş K. 62).

Buna karşılık, aşağıda görüleceği gibi, belli şartlara ve sınırlara uyulmak suretiyle tarafların anlaşmasıyla çalışma sürelerinde bir denkleştirilmeye de gidilebilir (İş K. 63/2).

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 11. maddesi uyarınca “Çalışma süreleri ile ilgili olarak öngörülen sınırlamalar, işyerleri ya da yürütülen işlere değil, işçilerin şahıslarına ilişkindir”. Gerçekten, iş mevzuatında çalışma sürelerine getirilen sınırlamalar şahsi olarak işçileri korumak içindir. Buna karşılık, işyerleri için böyle bir sınırlama söz konusu olmayıp, postalar halinde işçilerin çalıştırılması yoluyla işyerinde haftanın her günü 24 saat çalışmak mümkündür.[3] Ancak, aynı işverenin farklı işyerlerinde veya işlerinde veya farklı işverenlerin yanında çalışma halinde işçinin toplam çalışma süresi kanuni azami çalışma süresinin üzerinde olamaz.[4]

Batı’da teknolojik, ekonomik ve sosyal gelişmeler sonucu çalışma sürelerinin uygulanmasında esneklik sağlanması ihtiyacı doğmuştur. Bu amaca uygun olarak Batı ülkelerinde bu konuda yoğunlaştırılmış iş haftası, çalışılmayan zamanın telafisi, kısa süreli çalışma, fazla çalışma karşılığının zamlı ücret yerine serbest zaman olarak verilmesi gibi uygulama biçimleri ortaya çıkmıştır. Genel olarak, 1475 sayılı İş Kanununun çalışma sürelerine ilişkin hükümleri sıkı ve katı düzenlemeler şeklindeydi. Her geçen gün ihtiyacı karşılayamaz hale gelen bu düzenlemelerde köklü değişikliklere gidilmesinin ve esneklik sağlanmasının yararlı olacağı görüşü yaygınlık kazanmıştı. 4857 sayılı İş Kanunu esneklik ihtiyacını büyük ölçüde karşılamıştır.[5]

3.Çalışma Sürelerinin İş günlerine Bölünmesi ve Denkleştirme

a. Çalışma Sürelerinin İş Günlerine Bölünmesi

İş Kanununun 63. maddesinin 1. fıkrasında çalışma süresinin haftada 45 saat olduğu ve bu sürenin aksi kararlaştırılmadıkça haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı hükme bağlanmıştır. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4. maddesinin 2. fıkrasına göre de “Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir”. Misal, haftanın 6 günü 45 saat çalışılan bir işyerinde cumartesi günü 5 saat çalışılıyorsa, haftanın çalışılan diğer iş günleri, günlük çalışma süresi 45-5 = 40: 5 = 8 saat olacaktır.

Batı ülkelerinde 39-40 saatlik çalışma haftası uygulamaları ve 35 saat çalışma haftası mücadelesi varken, ülkemizdeki haftalık çalışma süresi uzun görülebilir.[6]

İş Kanununun 67. maddesine göre günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri işyerlerinde işçilere duyurulur. İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.

İşin başlama ve bitiş saatinin belirlenmesi işverene ait olmakla beraber, kanundaki gece gündüz ayırımına uygun bir düzenlemeye özen gösterilmesi daha doğrusu riayet edilmesi gerekir. Mesela, işçilerin sabah saat 5’te işbaşı yapmalarına ilişkin bir işveren buyruğunun – normal şartlar içinde – uygun bulunduğu söylenemez. Mevzuattaki hükümlere ters düşmeyecek bir düzenleme ile çeşitli işçi grupları ( kadın işçiler, genç-çocuk işçiler, yaşlı işçiler ) için farklı mesai kaideleri konulması da mümkün olsa gerektir.[7]

b. Denkleştirme

aa. Genel Olarak

1475 sayılı Kanun döneminde haftalık çalışma süresinin işgünlerine eşit dağıtılmasının emredici bir biçimde hükme bağlanmış olması, çalışma hayatının ihtiyaçlarına uygun bulunmaması nedeniyle iş hukuku öğretisinde eleştiriliyordu. İş Kanununun 63. maddesinin 2. fıkrasında, 1. fıkrada yer alan kuralın bir istisnası olarak çalışma sürelerinin esnekleştirilmesi konusunda Avrupa Birliğinin 93 / 104 sayılı yönergesine uygun bir hüküm getirilmiştir. Adı geçen fıkra uyarınca “Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir”. Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 5. maddesinin 1.fıkrasına göre de “Bu halde yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma süresi çalışılması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir”.[8]

İş Kanununda öngörülen ve denkleştirme imkanı getiren bu düzenleme ile çalışma sürelerinin değişik yönlerden esnekleştirilmesi yoluna gidilmiştir.Her şeyden önce, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak bölünmesi zorunluluğu kaldırılmış, tarafların anlaşması ile haftanın iş günlerinde farklı çalışma sürelerinin öngörülmesi mümkün hale gelmiştir. Bunun gibi, yeni düzenlemeyle yoğunlaştırılmış iş haftası uygulanabilecek, ortalama olarak haftalık çalışma süresinin ( 45 saat ) aşılmaması şartıyla bazı haftalarda haftalık çalışma süresinin üzerine çıkılabilecektir.[9] Aynı şekilde bu durumda, haftalık çalışma süresinin yani 45 saatin aşıldığı haftalarda, bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma sayılmayacaktır ( İş K. 41 / 1 ). Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yeni sayılabilecek bir kararında “4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesince ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiş, devamında tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabileceği ifade edilmiştir.

Aynı Kanunun 41. maddesine göre fazla çalışma, Kanunda yazılı şartlar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 63.madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak şartı ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.

Davacı işçi, yanında diğer bir işçi ile nöbet tutmaktadır. Normal olarak günlük 24 saat çalışmanın 12 saatinde bir işçi, kalan sürede diğer işçinin çalıştığı varsayılır. Çalışılan bu süre içerisinde bir saatin zorunlu yemek ve diğer ihtiyaçlar için harcandığı göz önüne alındığında davacı işçinin günlük çalışma süresi 11saati aşmaz. Haftada çalışılan süre 33 saat eder. Gerek 1475 sayılı gerek 4857 sayılı Kanun döneminde haftalık çalışma süresi 45 saat kabul edildiğinden davacı işçinin1475 sayılı Kanun döneminde fazla çalışma ücreti ödenmez.

Davacı işçinin, 4857 sayılı Kanun dönemindeki çalışması için örtülü bir denkleştirme söz konusu olur. Çünkü anılan dönemde davcı işçinin günde 11 saati aşan çalışması bulunmamaktadır. 3 gün çalıştığından kalan 6 gün için 4857 sayılı Kanunun 63. maddesi gereğince denkleştirmenin varlığı kabul edilir. Mahkemece yukarıda belirtilen usul ve hesaplamalara dayanmayan kararı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” denilmiştir[10].

Yoğunlaştırılmış çalışma haftasını işveren, yönetim hakkına dayanarak, tek yanlı uygulayamaz; bu konuda tarafların anlaşması, yani işçinin onay vermesi şarttır. İşçi, yoğunlaştırılmış iş haftası uygulamasına onayını, daha iş sözleşmesi yapılırken sözleşmede yer alacak bir hükümle başlangıçta da verebilir. Toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyerlerinde, işverene, yoğunlaştırılmış iş haftası uygulama yetkisi toplu iş sözleşmesi ile de tanınabilir. Toplu iş sözleşmesinin normatif nitelikteki bu hükmü o sözleşme kapsamındaki işçileri bağlayacağı gibi, bu hüküm aynı zamanda “işyerinin çalışma düzenine ilişkin hüküm” niteliğinde de olduğundan, Sendikalar Kanununun 31. maddesinin 3 ve 4. fıkraları uyarınca,o işyerinde çalışan ancak toplu iş sözleşmesi ile bağlı olmayan işçiler de işverenin toplu iş sözleşmesi hükmüne dayanarak yoğunlaştırılmış iş haftası uygulanması yönündeki talimatına uymakla yükümlüdürler.[11]

bb. Denkleştirme Uygulamasına İlişkin Anlaşmanın Biçimi ve Kapsamı

Anlaşmanın biçimi konusunda , Kanunda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır.Bu nedenle, tarafların anlaşmaları yazılı ya da sözlü olacaktır. Ancak, bazı durumlarda, taraflar çalışma süresinin işgünlerine paylaştırılması konusunda açık bir düzenleme yapmamış olabilirler. Bu durumda, tarafların hangi konuda anlaştıklarının tespiti problemi ortaya çıkabilir. Bu konuda, açık bir kararlaştırma olmaması halinde, tarafların Kanundaki süre ve düzenleme üzerinden anlaştıkları sonucu çıkabileceği gibi, işçinin çalışmaya başlaması ile o işyerindeki yerleşik düzeni kabul ettiği, tarafların bu konuda anlaştıkları sonucuna da varılabilir. Bu durumda, işçi ile işveren o işyerindeki çalışma düzeni konusunda anlaşmış sayılmaları daha isabetli olacaktır.[12]

Öte yandan, haftalık çalışma süresi eşit olmayan şekilde iş günlerine bölünürken günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamaz ( İş K. 63 / 2 ). Bu süre mutlak azami süre olarak anlaşılmalıdır. Bu nedenle 11 saatin üzerinde ayrıca fazla çalışma yaptırılması mümkün değildir.[13] Nitekim, Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4.maddesinin 3.fıkrasında“Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz” denilmek suretiyle bu husus açıkça belirtilmiştir.

İş Kanununa göre haftalık çalışma süresi ortalaması 45 saati aşmamak üzere, çalışma sürelerinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilmesi, diğer deyimle denkleştirme süresi 2 aydır. Ancak denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar artırılabilir ( İş K. 63 / 2 ).

Kanunda sözü edilen 2 ya da 4 aylık denkleştirme süresi yoğunlaştırılmış iş haftasının uygulandığı ilk günden başlayarak aynı güne rastlayan 2 ya da 4 ay sonraki süre olarak anlaşılmalıdır.[14]

Denkleştirme dönemi, işyerinin tümünde ya da bir bölümünde uygulanabileceği gibi, sadece tek bir işçi için de uygulanabilir.[15] Zira, denkleştirme süresi ile güdülen amaç, işverenin ihtiyaç duyduğu işgücünün, Kanunun çizdiği sınırlar çerçevesinde daha esnek bir şekilde kullanılabilmesidir. Bu ihtiyacın, aynı anda tüm işçiler ortaya çıkması ise her zaman gerekli değildir.[16]

Öte yandan, Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 5. maddesinin son fıkrasına göre, denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenmelidir. Konu ile ilgili olarak Nurşen Caniklioğlu da “Denkleştirmenin işyerinde yaratabileceği belirsizliği ortadan kaldırmak için, bize göre de isabetli olarak, bu sürenin başlangıç ve bitişinin belirlenmesi esası öngörülmüştür. Bizce, Yönetmelikte, bu belirlemenin işyerinde ilan edilmesine ilişkin bir hükmün de yer alması yararlı olurdu, ” görüşünü ileri sürmüştür.[17]

Yoğunlaştırılmış iş haftaları denkleştirme süresinin herhangi bir döneminde mesela başında veya sonunda yer alabilir.[18]

cc. Denkleştirme Döneminde Haftalık Çalışma Süresinin Hesaplanması

Belirtmek gerekir ki, Kanun, denkleştirme döneminin azami sınırını belirlemiş olup, alt sınır bakımından bir süre getirmemiştir. Bunun sonucu olarak, taraflar 2 aylık sürenin altında bir denkleştirme dönemi öngörebilirler. Mesela, haftalık normal çalışma süresi 45 saat olan bir işyerinde, 2 hafta 50 saatlik yoğunlaştırılmış iş haftası uygulanmış ise, normal çalışma süresini aşan 10 saatlik süre için, daha sonraki 2 hafta içinde işçiler haftada 40 saat çalıştırılmak veya daha sonraki 6 hafta içinde işçilere ücretlerinde bir kesinti yapılmaksızın 10 saat izin verilmek suretiyle haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati aşmamış olur.Belirtelim ki, burada işçilere verilen 10 saatlik izin, İş Kanununun 41. maddesinin 4. fıkrasında hüküm altına alınan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapan işçiye her fazla çalışma saati için verilen artırımlı serbest zaman değildir. Bu nedenle, buradaki izin süreleri artırımlı olmadığı gibi, 41.maddenin 5.fıkrasında düzenlendiği şekilde 6 ay zarfında değil, denkleştirme süresi içinde kullanılması gerekir[19].

Aynı şekilde, bir işçinin 4 hafta boyunca haftada 6 gün çalışılan bir işyerinde, günde 10 saat çalıştığını düşünelim. Bu işçi, 4 hafta sonunda: 4 x (6 x 10 ) = 240 saat çalışmış olur. Kararlaştırılan denkleştirme süresini de 2 ay farz edelim. 2 ay boyunca normal haftalık çalışma süresi: 8 x 45 = 360 saat olur. Geriye çalışılması gereken 360 – 240 = 120 saat kalmıştır. Denkleştirilecek süre ise – geriye kalan- 4 haftadır. Bu da, 4 x 6 = 24 çalışma günü eder. Bu işçinin, her gün 120 : 24 = 5 saat çalışıp diğer zamanlarını dinlenerek geçirme hakkı olduğu gibi, günlük normal çalışma sürelerine uyarak, 120 : 7, 5 ( 45 : 6 = 7, 5 ) = 16 gün çalışıp 24 – 16 = 8 gün dinlenme hakkı da vardır.

Denkleştirme esası gereğince işçiye tanınan boş zaman, daha önce çalışılmış sürenin karşılığı olduğu için, bu süre işçinin kıdeminden sayılacaktır[20].

Yoğunlaştırılmış iş haftası ile azaltılmış iş haftalarının ya da işçiler tanınacak boş zamanın denkleştirme dönemine dağıtılması konusunda Kanunda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla, bu durum tamamen ihtiyaca göre belirlenecektir. Denkleştirme döneminin başlangıcında yoğunlaştırılmış iş haftalarının, ardından da azaltılmış iş haftası ya da haftalarının gelmesi ilk bakışta daha ihtiyaca uygun görünmekteyse de, böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır. İşyerinin özelliklerine göre önce boş zaman verilmesi, ardından da yoğunlaştırılmış iş haftalarının uygulanması mümkündür[21]. Bu konuda ki yetkinin de işverende olduğunu kabul etmek gerekir.Gerçekten işveren, denkleştirme uygulamak için işçinin onayını almak zorundadır, ancak bu onayı aldıktan sonra, çalışma düzenini, Kanunun belirlediği sınırlar içinde istediği gibi kurma imkanına sahiptir. Varılan bu sonucun işçi bakımından olumsuzluk taşıyacağından da söz edilemez. Zira, boş zamanın denkleştirme döneminin başında veya sonunda verilmiş olması işçinin sağlığının korunması bakımından da herhangi bir önemi bulunmamaktadır. Ancak bu konuda dikkat edilmesi gereken husus, işverenin bu dönem için yoğunlaştırılmış haftaları dönemin sonuna, diğer dönemde ise başına koyarak, dolaylı olarak 2 aylık denkleştirme dönemini 4 aya çıkarmasının kabul edilemeyeceğidir. Bizce böyle bir uygulama Kanunun düzenlenmesini dolanmak olacaktır[22].

İşverenin denkleştirme dönemi uygulayabilmesi için bu hususu bölge çalışma müdürlüğüne ya da sendikaya bildirmesi konusunda herhangi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır[23].

dd. Denkleştirme Döneminin Ödenmesi Gereken Ücrete Etkisi

Bu konuda Nurşen Caniklioğlu, görüşlerini şu şekilde ifade etmiştir: “Belirtelim ki, kararlaştırılan ücretin maktu ücret olması halinde uygulamada herhangi bir problem çıkmayacaktır. Bu durumda, maktu ücret, haftalık çalışma süresinin üzerinde çalışılan dönemde olduğu gibi, haftalık çalışma süresinin altında çalışılan dönemde de aynı şekilde ödenmeye devam edecektir. Buna karşılık, ücretin belirli bir meblağ olarak değil de, saat ücreti üzerinden kararlaştırılması halinde işçiye ödenmesi gereken ücretin tespitinde zorluklarla karşılaşmak mümkündür. Bizce bu durumda, işçinin o hafta fiilen ne kadar çalıştığı dikkate alınmaksızın, normal haftalık çalışma süresinin, kararlaştırılan saat ücreti ile çarpımı sonucu bulunacak miktarın işçiye ödenmesi, aynı şekilde, azaltılmış çalışma haftası için de aynı işlemin yapılması gerekir. Ancak, denkleştirme döneminde işçinin çalışma süresinin normal çalışma süresini aşması halinde, artık fazla saatlerle çalışmaya ilişkin esaslar da dikkate alınarak hesap yapılmalı ve işçiye buna göre ücret ödenmelidir[24]”. Konu ile ilgili olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bir kararında: “Dosya kapsamına göre, davacının davalı şirkete ait radyolink istasyonunda işyerinin meskun mahal dışında bulunması ve ulaşım zorluğu gibi zorunlu nedenler dolayısıyla bazı haftalarda 3 gün, bazı haftalarda ise 4 gün iş yerinde kalarak çalıştığı, haftanın diğer günlerinde ise evinde istirahat ettiği anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununun 63. maddesince ilke olarak çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak şartı ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir.

Radyolink istasyonlarında yapılan çalışmanın niteliği, yapılan işin ve işyerinin özelliğine göre bu tür çalışanların uyku vesair zorunlu ihtiyaçlarını karşılamak için geçen zaman dışında günde 14 saat çalışılabileceği Hukuk Genel Kurulunun 5.4.2006 gün 2006 / 9 – 107 Esas, 2006 / 144 Karar sayılı bozma kararında olduğu gibi somut olayda da benimsenmiştir.

4857 sayılı Kanun döneminde; günlük 11 saati aşan çalışmaları ile haftalık 45 saatten fazla çalışmalar “fazla çalışma” olarak kabul edildiğinden, haftada 3 gün çalışılan haftalarda 11 saati aşan günlük 3 saat, haftalık 9 saat çalışmanın; haftada 4 gün çalışıldığında ise günlük 3, haftalık 12 saat çalışmanın fazla çalışma olarak kabulü gerekir.

Bu durumda, fazla mesai sayılan çalışmalar dışındaki çalışma süresi; haftada 3 gün çalışıldığında günlük 11 saatten haftada 33 saati bulacağı; haftada 4 gün çalışıldığında ise günlük 11 saatten haftalık 44 saate ulaşacağından ve haftalık 45 saati aşmadığından denkleştirmeden söz edilemez”[25].

İşçinin iş sözleşmesinin denkleştirme dönemi sona ermeden feshedilmesi ya da belirli süreli iş sözleşmesinin bu süre içinde sona ermesi halinde, yoğunlaştırılmış çalışma haftalarında yaptığı çalışmalarının ücretinin işçiye hangi esasa göre ödeneceği meselesi ortaya çıkabilecektir. Gerçekten, bu konuda akla gelebilecek iki ihtimal bulunmaktadır. Birinci ihtimale göre, bu durumda işçinin daha önceki haftalardaki çalışması fazla çalışma ya da fazla saatlerle çalışma esaslarına göre ödenmelidir. Yani, işçi haftalık 45 saatlik süreyi aşan çalışması karşılığında fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır[26].

ee. Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen İşlerde Denkleştirme Yapılması

Karayollarında, demiryollarında, deniz, göl ve akarsularda yapılan taşımacılık işlerinde olduğu gibi, kimi zaman haftalık 45 saatlik çalışma süresini, işgünlerine eşit olarak bölebilmek mümkün değildir. Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63. maddede öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük kanuni çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan “Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği”nde düzenlenmiştir ( İş K. 76 / 1 ).

Yönetmeliğe göre, Yönetmelik kapsamına giren işlerin yürütüleceği çalışma dönemi, işin niteliğine göre, en çok altı ayı geçmemek üzere, işveren tarafından belirlenir ( m. 4 ). Normal olarak denkleştirme uygulanabilmesi için, işçinin onayının alınması gerekirken, bu gibi işlerde işçinin rızasının alınması gerekmemektedir. Denkleştirme uygulaması işin niteliğinden kaynaklandığı için, bu konudaki yetki işverende bulunmaktadır. Ayrıca, iki aylık denkleştirme dönemi bu işlerde altı aylık bir dönemi kapsayacak şekilde genişletilmiş bulunmaktadır.Altı aylık dönem azami bir dönemi ifade etmekte olup, işveren isterse daha kısa dönemleri esas alarak da denkleştirme uygulayabilir. Ayrıca, normal denkleştirme dönemine ilişkin düzenlemeden farklı olarak, bu sürenin belirtilen işlerde toplu iş sözleşmesi ile daha da uzatılması imkanı bulunmamaktadır[27].

III. DEĞERLENDİRME ve SONUÇ

Her alanda olduğu gibi, hukukta da katı kurallar, fertlerin dinamiklerini tam anlamıyla kullanmalarına engel teşkil etmektedir.. Bu alan, İş Hukuku gibi neredeyse her aileden bir ferdin ilişkili olduğu bir alansa bu engelin hacmi daha da büyük olmaktadır. 1475 sayılı Kanun döneminde, haftalık normal çalışma süresinin çalışılan günlere eşit olarak bölünmesi, mutlak bir kural olarak vazedildiği için işverenler zor durumda kalmaktaydılar. Ancak, zaman zaman işverenler kanuna karşı hile yoluna başvurarak işçileri haftalık 45 saatin üstünde çalıştırıyorlar, sonraki haftalarda ise işçilerini fazla çalışılan süreler oranında dinlendiriyorlardı.

4857 sayılı Kanun, bu de facto durumu bir anlamda bir hukuk kuralı haline getirmiş ve İş Hukuku literatürüne “denkleştirme” kurumunu dahil etmiştir. Ayrıntılı olarak sunmaya çalıştığımız gibi, denkleştirme kurumu, uygulamadaki bir takım aksaklıklarına rağmen işçi ile işvereni arasında ortak bir menfaat alanı oluşturmuştur.

KAYNAKLAR

Caniklioğlu, Nurşen, 4857 Sayılı Kanuna Göre Çalışma Süresi ve Bu Sürenin Günlere

Bölünmesi, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri

Sendikası, S.66, Haziran 2005, ( Çalışma Süresi )

Caniklioğlu, Nurşen, 4857 Sayılı İş Kanununun Çalışma Sürelerine İlişkin

Düzenlemeleri, III. Yılında Yeni İş Yasası, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento

ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, 21-25 Eylül 2005 Bodrum (

Düzenlemeler )

Çelik, Nuri, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 19. Bası, Beta Yayınları, İstanbul 2006.

Eyrenci, Öner, 4857 Sayılı İş Kanunu İle Getirilen Yeni Düzenlemeler, Genel Bir

Değerlendirme, İHSGHD, Ocak-Mart 2004, 15-56 ( Yeni Düzenlemeler ).

Eyrenci, Öner, 4857 Sayılı İş Kanununda Ücret ve İşin Düzenlenmesi İle İlgili Yeni

Düzenlemeler, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri

Sendikası, 25-29 Haziran 2003 Çeşme, 152-167, ( İşin Düzenlenmesi )

Eyrenci, Taşkent, Ulucan, Bireysel İş Hukuku, Yenilenmiş 3. Bası, Legal Yayıncılık,

İstanbul 2006.

Kazancı / ibb / contents / chm.

Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş 2. Bası, Turhan

Kitabevi, Ankara 2005.

Narmanlıoğlu, Ünal, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I, Genişletilmiş ve Gözden

Geçirilmiş 3. Bası, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Döner Sermaye

İşletmesi Yayınları No: 9, İzmir 1998.

Süzek, Sarper, İş Hukuku, 3. Bası, Beta Yayınları, İstanbul 2006.

Şakar, Müjdat, İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara 2006.

 

İş Hukukuyla İlgili Linkler